【冬瓜背调百科】2022年如何选择HR软件系统：完整指南

脑系统或新的功能新的功能的最佳方式将。提议每个厂商围绕您一个组织的单单用例构筑预览。为日本公司员工显示确切方式将中都的完全脚本预览是判断商品是不是为最佳方式将将下单。 阅读例子分析。读取包涵调动和采用下一场的客户例子。向厂商质反问可以直接回答疑反问的参考客户。

谁负责购置 HR 软体？

回避一下 HR 软体定购团队理不应由谁一组，所列是典型的女角和行政官员。

联席（Sponsor）：这是督导项借此主要其他政府机构，往往是 C-suite 中都的某个人，例如首席公共新政策卿 (CHRO)、CIO 或 CFO。他们认真出极为重要决策，并使提议与其业务战略保持相符相符。

同型副经理（Selection manager）。同型副经理是商品效用评估和为了让过程的单单计划副经理，往往是低阶公共新政策副经理，如 HRIS 主任，或中都央计划管理者顶楼的成员。

同型顾反问（Selection advisor）。往往，此女角由外部顾反问担任，但也可以是在须提议量总体规划、RFP 准备和其他正式方式将中都多方面兼具相近专业人士专业人士知识的实质上其他政府机构。

主题专家（Subject matter experts）。这些人最明了重新的系统将管理者的举足轻重其业务方式将上，例如公共新政策管理者、薪资单、低收入、求职和薪资。

预览团队（Demo team）：该团队是公共新政策其他政府机构和主题专家，他们将常用重新的系统并可以向公共新政策管理者的系统厂商提出与政府机构须提议量方面的疑反问，以及赞成这些行政机关的 IT 其他政府机构，最主要低阶 IT 管理者其他政府机构。

RFI 与 RFP：两者都必须要吗？

不用在 RFP 此前收发过于详尽的资讯恳代为 (RFI-Request for information)。

“如果你认真一个 RFI，它须要是厂商未完成的简单易行的一定就会。”否则，他们意味著就让为这个计划而自觉。

RFI 的借此是北至南明了不尽完全相符特性软体发行版的广度和浅层，以及它们是不是符合基本规格，例如在与您的一个组织完全相符的国家所/区域开始运行。其确实实用价值来自建议书的其他资讯由厂商获取，例如价目同上、规格报价和施行多家日本公司的重新的命名。

RFP 理不应有一个分野于复选框的标量，以便厂商标识某个新的功能是不是在当前版本中都，是不是在即将公布的版本的示意图中都，是不是可以通过SDK包涵的定制基本新的功能获得，或者不来得意味著出过去商品。

为重新的 HR 软体构筑其业务例子

公共新政策软体发行版不一定价格便宜。要购置如此价格便宜的的系统，您首先须要说服决策者为其付费。公共新政策软体其业务例子是不可缺少的。同样将那些给 CEO 和公司财务总监留下深刻印象的定量量既有与说明了应用程序日常须提议量的指为资讯相建构。

所列是主要方式将中都：

须提议量整理：征求应用程序和主要利益管理者对当前公共新政策方式将上的应答并衡量其效率。 的系统效用评估：追查当前 HR 的系统实现已断定提议的不一定须要要、HRIS 管控等效率以及重新的系统可以认真什么。 模板既有：在规格元数据中都整理原始数据、应答和须提议量，并准备其业务例子。 成本衡量：量既有重新的系统如何改进型公共新政策方式将上。 ROI 计算：插入效率和收益指标，以显示的系统何时开始为自己买单。 不受众鉴别：鉴别极为重要利益管理者和决策者，并根据他们的个人须提议量调整例子。

■ 必须要回避的 HR 软体新的功能

厂商往往就会声称可以实现您的大多提议，这使得您不一定必须要在它们错综较难于认真出为了让。但是某些新的功能有助于将市场与此相反与伪装者分辨出去。所列是可以在缩减公共新政策多方面发挥最大作用的新的功能和21世纪新的科技的简略说明方式将上，由一个中都心公共新政策、人力设计模式者、劳工管理者和客户服务下单中都的主要软体电脑系统一组。

一个中都心公共新政策

许多日本公司，众所周知是中都小民营企业，购置他们的第一个 HRMS 是为了创建一个无纸既有的 HR 的系统。电子日本公司员工记录下来仍然是 HR 新的科技的根基。

一个很大的分野是薪资单电脑系统的存在。许多 HRMS 没有。下一个要反问的疑反问是与第三方薪资单获取者的录入特性。处理过程薪资单的 HRMS 意味著必须要将此新的功能的一部分一些公司给海外日本公司员工。

另外，还要必要一个中都心公共新政策的系统不一定须要要完全处理过程养家，例如不受雇和承包商，最主要获取准确的日本公司员工人数而不必须要之外特性的软体，并为他们获取必要安全 ID 和其他现职日本公司员工收到的基本新的功能。

一个中都心公共新政策与 ERP 公司财务电脑系统的紧密录入是不可缺少的。它可以量既有疑反问，例如是不是为某项全职聘用两名全职其他政府机构或一名现职其他政府机构，或者以最具效率成本的方式将未完成全职全天候与全世界劳工。

低收入管理者

管理者规格低收入，如有益、外科手术、入股和残疾人保单、401 (k) 退休提议、公费报销和税赋优惠的灵活支出账户是一个中都心公共新政策的一项长期行政机关。

许多日本公司多年来在将这些新的功能从他们的本地电脑转移到基于虹的获取者。重新的有益保单SDK和有益后门户将医疗保健超越根基，获取对获取者、医疗提议和跑步社区的在线访反问。独立国家所的有益和有益SDK，必须要必要它与公司财务相建构，这样您就可以更为得心理应手地管理者有益低收入的税赋和无视规定冲击。

在购置低收入新的科技时，您的大多重点将放于与低收入获取者的多家日本公司父子关系上，而不是常用管理者他们的软体。在这多方面，应用程序乐趣就不是认真出低收入为了让暂时的首要考量因素了。一个中都心疑反问在于，特定特性的软体是不是与允日本公司的 HRMS 录入。

验证厂商是不是赞成您日本公司的全部低收入菜单。同时找常用定制的系统的基本新的功能，以处理过程管理者您的规则和新政策所须要的较难于全职方式将上，例如收回公费资金的不一定须要要或日本公司员工共享假期时长的选择..

薪资单

薪资电脑系统或外部客户服务理应兼具内容可可：

为日本公司开展其业务的每个国家所/区域获取赞成，这可以通过各种薪资获取者获取； 创建和建议书适当的税务元数据和其他无视规定提议的不一定须要要； 与一个中都心公司财务（往往在 ERP 中都）录入，以必要就稽核记录下来说明了除此以外的薪资单。 入职

入职方式将上，众所周知是日本公司员工的第一天乐趣，可以暂时他们待多久。

入职的大疑反问是：该软体是不是就会与所有非公共新政策解决提议录入，是不是有所有这些的全职漂和异常处理过程？

为了让日本公司员工入职，公共新政策专业人士其他政府机构须要协调一系列方式将上，从发放必要安全纹章和抄录本电脑到订购制服和安排培训——其中都大多以特定排序开展。协调这些方式将中都必须要一个与IT、考勤卡和其他的系统必须要设置新的日本公司员工。

一个倒是的现象是，代为辞以前是入职的镜像，方式将中都以显然的排序未完成。

其他要追查的新的功能最主要：

与努力学习的系统录入，因此新的日本公司员工可以快速不能接不受所须要的系统和方式将上的培训，并看得见未来新的业余球队路面的培训鼓励； 追查和其他基本新的功能使代为辞日本公司员工可以得心理应手获取应答，无论他们是不是开展了代为辞见面；随着时长的推移，它就会建立一个您可以量既有的原始数据库系统。 无视规定

公共新政策政府机构负责使一个组织服从冲击失业的许多条文，从理应有童工实践中到反种族主义法和全职娱乐场所必要安全。这就是为什么一个中都心 HRMS 软体仅有有国际上的基本新的功能来监听实践中是很举足轻重的。为什么一个中都心 HRMS 软体仅有有国际上的基本新的功能很举足轻重，这些基本新的功能不仅有可以常用监听意味著兼具立法冲击的实践中，还可以准备区域内、省份和国家所政府所须要的所有文书全职。

有益检查厂商是不是赞成内容可可：

每种特性的元数据，最主要您的一个组织必须要建议书的所有同上格、同上格和展区； AI、量既有和其他机制，必要人力设计模式者电脑系统不就会因允许性倾向和其他非法偏见而无视种族主义法； 日本公司员工记录下来存储遵循个人信息法，例如欧盟的 GDPR，尤其是对于常用其他获取者的公共虹客户服务的 HR 软体厂商。 人力设计模式者

在一个中都心 HR 不久，人力设计模式者是 HR 软体定购和商品开发举足轻重的驱动力。

人力设计模式者的系统涵盖了大量的其业务和方式将上，常用将兼具适当专业人士知识和吸引力的其他政府机构带入一个组织，其发展他们的业余球队技能，期望他们，效用评估他们的效用管理，免除他们，为了让他们或缓解他们的代为辞。

近十年，对人力设计模式者的重视与业余球队技能其发展和对业余球队技能如何适理应全职刻画和业余球队路面的认识有关。

购置者理不应注意商品如何捕捉业余球队技能并将其演变成除此以外更为重新的全职女角。这样认真可以鼓励日本公司认真出艰难的暂时，例如在大漂行中都请假。

日本公司人才业余球队技能的一种新的兴方式将是常用零工低价，这项新的科技本来是不受雇找全职的一种方式将，但过去日本公司实质上将要常用这种新的科技来宣传必须要日本公司员基本新的功能备某些业余球队技能的计划。不一定须要要以鼓励的方式将利用与此相反，并且您不一定须要要利用日本公司员工的业余球队技能和与此相反。

从业余球队和业余球队技能其发展的角度来看，你缩减了可用性，因此他们可以看得见一个组织实质上的其发展鼓励。其他好处最主要缩减日本公司员工保留率和在求职冻结期间保持相符生产力的不一定须要要。

薪资管理者

许多日本公司都有一个巨大的电子同上格，其中都显示日本公司员工薪资和行政官员，以及每项全职的薪资范围，意味著就会根据当地低价开展调整。“疑反问是，你从哪里头获得原始数据？”

理想完全，薪资管理者的系统分野于预先填充的大原始数据客户服务。如果没有，买家理不应质反问从外部获取者那里头购置原始数据的效率以及包涵的资讯的除此以外情况。薪资原始数据库系统往往从未不切实际仅有当您必须要它们开展日本公司员工效用管理或薪资甄别时。

其他差异既有特征最主要：

赞成专后门的薪资法则，尤其是在以销售额为开放性的日本公司的可变薪资； 并能常用，可以在除此以外薪资周期中都从电子同上格切换到计算减薪和奖金。

努力学习与其发展

本地努力学习管理者的系统 (LMS) 是早期踏入公共新政策软体低价的一个组织中都常见于的残存SDK。近十年，许多 LMS 从未先进并迁移到虹端。

但举足轻重的其发展是负担得起的新的努力学习天然资源的兴起，例如 YouTube 上的简短教学音轨以及来自大学和专后门从事远程努力学习的日本公司的免费大规模开放于线课程 (MOOC)。

找有用的现成内容可是一项下一场。日本公司经常求助于第三方获取者，但这意味著很价格便宜。对于那些从未仅有有 LMS 的人来说，疑反问是是不是可以从这些新的相关联为基础内容可。21世纪商品有相近Netflix的AI，可以根据过去的为了让和业余球队路径举荐培训。

努力学习乐趣SDK (LXP) 是 LMS 的新的名词，它包涵了外部内容可。一些一个组织添加 LXP 作为与日本公司员工互动的主要方式将，但保留他们的 LMS 以存留记录下来。

这为您的努力学习者创造了更为好的乐趣，而无须要撕开 LMS。一定就会采用这种方式将也的购置者理不应首先明了 LXP 和 LMS 错综较难于的分野，并必要它们很好地录入在一起。

在人力设计模式者发行版的业余球队总体规划和努力学习新的功能错综较难于开展良好整合也很举足轻重：当 [日本公司员工] 不一定须要要确实看得见一条路径并推断出他们的相差时，它就会使其更为具可操作性，并鼓励他们感不受到就像他们将要朝着一个能够前进一样。

还要找这些选择：

多种努力学习表现形式，最主要课堂、远程、每片、音轨和音轨，最主要电视直播和点播； 使日本公司员工不一定须要要得心理应手创建努力学习内容可的基本新的功能，例如在手机上现场表演音轨和获取可抓取的高分； 丰富的课程和资料库，涵盖国际上的方面主题，最主要日本公司员工在全职中都常用的基本新的功能，以及实现您所在行业特许提议的课程；和 赞成乐趣 API (xAPI)，这是一种录入规格，有助于将量既有理使用努力学习，以监听日本公司员工的常用情况并改进型商品。

效用管理管理者

日本公司从未开始从捉襟见肘的本年甄别转向采用接下来效用管理管理者，这获取了聘请和应答的基本新的功能，以迅速缩减日本公司员工效用管理。但是，接下来效用管理管理者有利也有有心，厂商的赞成也参差不齐。

大多数一个组织都可以很好地常用效用管理管理者软体，该软体赞成九格网格，这是公共新政策政府机构在效用管理管理者和继位提议中都常用效用评估日本公司员工效用管理和吸引力的规格基本新的功能。

但量既有“才是确实的行动所在，量既有就会告诉你你的疑反问和鼓励在哪里头。全职漂和异常处理过程新的功能可以鼓励你解决这些疑反问。

我们提议，仔细分析社交新的闻报导和匿名录入，这对于促使日本公司员工向同事收发赞誉和“轻推”并将此类应答作为日常全职方式将上的一部分至关举足轻重。

此外，找所列新的功能：

与努力学习的系统录入，以便日本公司员工可以缩减业余球队技能或不能接不受强制性培训； 保留量既有，以鉴别有代为辞效用的追随者和其他高效用管理者；和 与薪资管理者电脑系统的录入，以及量既有适度的更进一步减薪如何冲击高效用管理日本公司员工士气的不一定须要要。

求职

人力天然资源争夺战使许多日本公司的求职趋于困难，众所周知是在疫情后的停滞不前后期，劳工供理应不安。

人力设计模式者发行版比任何其他特性的商品都仅有有更为多的求职基本新的功能，人力天然资源给与已成一个时髦的漂行语，求职软体低价迅速演变，每年都有初创日本公司踏入。

一些一个组织对求职的提议较高，只必须要基本新的功能，例如符合条件跟踪的系统 (ATS)、在线行政官员公布和从求职到全职获取的方式将上。另一些则知道他们必须要革新的新的功能。

在这种完全，选拔过程理不应忽视更为低阶的新的功能，最主要竞选父子关系管理者、从各种不尽完全相符相关联给与简历的不一定须要要、LinkedIn 联接以及在竞选通过求职诱因时更为好地明了他们。

有益检查所列新的功能：

短信，这有助于碰触那些无法常用抄录本电脑或桌上型并且更为喜欢短信而不是句法交谈的竞选； 在您常用的每个通讯SDK上记录下来与竞选的每次联系的筛选； 自然语言处理过程，常用量既有非系统既有原始数据，例如注释消息。 继位者提议

一些人力设计模式者发行版有一个继位提议电脑系统，可以鼓励总体规划多家公司和其他高实用价值日本公司员工代为辞时理不应发生的一定就会。它还可以通过推断出不恼火的迹象并获取业余球队路面来鼓励为了让优秀日本公司员工。

WordPress在这里头至关举足轻重——众所周知是当公共新政策政府机构大部份的人（例如低阶管理者其他政府机构）必须要常用这些基本新的功能时。

同样的基本新的功能还兼具所列新的功能：

回避不尽完全相符通报在结构上和重整或日本公司分拆对继位冲击的假设不一定须要要； 一种一个组织在结构上图基本新的功能，理想完全，它超越了静态 PDF，并且可以得心理应手行进； 与努力学习管理者基本新的功能紧密建构，以促进自行暂时常用就此晋升的日本公司员工的业余球队其发展； 提议非继续执行级别日本公司员工继位的不一定须要要。 行政官员公布和面板

将每个列同上公布到最大限度多的诱因的常在从未一去不复返了。如今，行政官员公布往往必须要花钱，将权值转移到管理者行政官员上，以便它们最大限度有效地。求职电脑系统过去有更为多的基本新的功能来鼓励创建行政官员刻画和行政官员。

举足轻再一功能最主要：

与漂行的行政官员公布诱因和您想常用的其他人录入； 赞成其他倍数诱因，例如社交新的闻报导和注释，以更为精确地定位有忧虑的竞选。 音轨面试

基本的面试只牵涉常用在线摄像头来代替一对一的决议。音轨面试软体要较难于得多。它可以让雇主向数千名竞选收发完全相符的一组疑反问，以便以相符的PDF开展面试，并常用AI量既有竞选。该新的科技往往常用筛选第二次一对一面试的人员名单，但它存在在求职中都引入AI偏见的效用。

仔细甄别为您现场表演和管理者音轨的客户服务，这意味著是价格便宜的。质反问新的科技上谁仅有有音轨，它们存储试着和按须要访反问，是不是可所列载，如果它们曾经与外人共享。在 ATS 中都现场表演的音轨意味著必须要购置更为多存储容量。

找这些极为重要新的功能：

常用侦测软体举荐偏差的基本新的功能和应用程序； 得心理应手行进、在音轨中都认真抄录和在音轨错综较难于快速加载的法则； 自动转录，您可以得心理应手抓取提议日本公司所须要业余球队技能的页面。 日本公司员工自傲度和认可度

日本公司员工自傲度多年来是科技初创日本公司的一个增长信息技术，主要的公共新政策SDK厂商从未收购了这些为数众多参与者或构筑了自己的基本新的功能。令人眼花缭乱的选择使为了让成一个特殊的下一场。WordPress是举足轻重的规格，因为应用程序往往是新的科技业余球队技能举例来说的副经理。

日本公司员工追查是衡量和缩减日本公司员工自傲度的漂行基本新的功能。最有用的软体有大量兼具交叉制同上新的功能的组件追查为了让。WordPress如此一来次成极为重要，因为大多数应用程序是不精通的公共新政策其他政府机构新的科技。

此外，找所列选择：

附加赞成纹章和其他特性鉴别的元数据或原始数据的简单法则； 与匿名和协作SDK的强大录入； 将鉴别原始数据导出到效用管理管理者的系统的不一定须要要； 快速返回追查结果并近乎系统对地合成原始数据。 劳工管理者

劳工管理者的系统使一个组织不一定须要要监听和缩减日本公司员工的生产力除了跟踪未完成任务和计划所须要的时长外，劳工管理者还可以鉴别鼓励，以更为好地安排和调动日本公司员工和业余球队技能组合成。

公共新政策总体规划与人力设计模式者有明显的相似之处，但劳工管理者是一后门独立国家所的学科，往往有之外的软体专后门常用它。

劳工总体规划部分举例来说公共新政策量既有基本新的功能，因为多家公司和公共新政策副经理将外部人口统计和劳工原始数据与实质上原始数据一起解析，以推断出未决的供不应求或暂时在哪里头再一分配日本公司员工以更为好地解决战略重点。

同时，劳工提议可以更为详尽，并有助于暂时，例如，是不是如此一来听取两名零售店员开展周末销售额。

排班软体是这种更为简单的劳工总体规划表现形式的主要基本新的功能。如果它能让日本公司员工自己安排时长，同时必要轮班被覆盖，这对于为了让某些专业人士的日本公司员工来说至关举足轻重，那么它就尤其有实用价值。

此外，代为有益检查内容可可：

每日跟踪个别日本公司员工的必要安全凭证，最主要是不是已被吊销； 明了全职的特许提议、效用评估特许有效地性及其到期迟于的不一定须要要，以及方面培训的 LMS 或 LXP 极为重要字； 当日本公司员工接近必须要缴纳低收入或加班费的每周全职时长时发出通知。 SSC客户服务下单

日本公司员工只是走在大厅里头反问疑反问或在公共新政策政府机构发放同上格的常在从未成过去。随着日本公司倍数既有和日本公司员工趋于更为加密集，客户服务下单已成必要日本公司员工获得客户服务的举足轻重多方面他们必须要的公共新政策客户服务。

公共新政策客户服务下单是公共新政策新的科技的一个增长信息技术，厂商缩减了鼓励台、交友EVA和应答基本新的功能。

这些SDK在实质上设置、与公共新政策的系统录入以及填充必要的原始数据和元数据时意味著兼具下一场性，这往往使它们更为较难大日本公司而不是中都小型民营企业。针对一个组织的特定须提议量和文既有培训交友EVA是另一个下一场。

日本公司员工自助客户服务 (ESS)

使日本公司员工不一定须要要更为改他们的个人资讯、低收入选举和不受益人可以为公共新政策从业者缩减效率和金钱。

厂商已努力在日本公司员工的个人设备上获取这些日本公司员工自助客户服务新的功能，但存在允许。“尝试与某人换班意味著无法在手机上开展，因为没有必要的屏幕空间来获得整个图片。”

找这些新的功能：

手机访反问大多数自助客户服务新的功能； 赞成其他设备，最主要技工平板电脑、休息室电脑和销售额点的系统，如果日本公司员工主要是缺失手机和家用电脑并且必须要其他方式将访反问 ESS 的日本公司员工。 副经理自助客户服务 (MSS)

管理者其他政府机构必须要超越 ESS 的自助客户服务新的功能，通过获取对继续执行其督导女角所须要的 HR 和其业务新的功能、理应用应用程序和原始数据的访反问特权。

所列是在副经理自助客户服务新的功能中都要找的内容可：

远程访反问所有理应用应用程序，兼具与实质上的系统完全相符级别的必要安全性和个人信息性；和 政府机构范围内对全职时长同上的可见性，以鼓励审批假期和其他更为改。

■ 公共新政策软体低价和领先厂商

公共新政策软体低价从未其发展到最主要数百家厂商和数千种商品。它是高度细分的，有约有十几个更为大的厂商获取基本的 HCM 发行版或主要框架，最主要人力设计模式者——其中都大多数还在更为国际上的信息技术市场竞争ERP 低价。除了大型厂商之外，还有许多小厂商获取为数众多新的功能，例如竞选筛选、LMS 和日本公司员工自傲度。

主导 ERP 并仅有有举足轻重 HR 新的功能的大型厂商——在许多完全，最主要整个 HCM SDK——是 Infor、Microsoft、Oracle、SAP 和 Workday。HCM 中都较小的 ERP 参与者最主要 Epicor、IFS、Sage、Syspro 和 Unit4 ..

少数 ERP 大部份的大型厂商热衷于于 HCM，并且是其低价追随者：ADP、Ceridian、Cornerstone OnDemand 和 UKG，后者由时长管理者基本新的功能厂商 Kronos 和早期 SaaS 追随者 Ultimate Software 分拆而成。

对公共新政策软体行业的冲击程度足以超过其规模的为数众多厂商往往通过反问世或商品既有新的兴新的科技来实现热后门的新的须提议量，最主要内容可可：

Qualtrics（客户和日本公司员工乐趣量既有） ServiceNow（为日本公司员工自助客户服务再一设计的 IT 鼓励台） Visier（其他政府机构量既有）

这四家厂商在将AI理使用公共新政策方式将上多方面处于世界领先：

HireVue（AI辅助音轨面试的普及者） Pymetrics（行为效用评估） BetterUp（教练） TextRecruit（求职交友EVA）

■ 公共新政策软体的效率是多少？

毫不奇怪，最大、最更进一步的的系统最价格便宜。无关紧要最价格便宜的——ERP 不谈，日本公司往往为公司财务电脑系统购置与 HCM 一样多的效率——HRMS 和人力设计模式者发行版的效率高达。

针对中都小民营企业的商品往往是最价格便宜的。它们的价格从几十个应用程序每年 5,000 美元左右到几百个应用程序每年 100,000 美元有数，每个应用程序每翌年不到 10 美元。大型民营企业的的系统——往往表述为仅有有超过 1,000 名日本公司员工——往往更为价格便宜，起价为几十万美元，超过 500 万美元的应用程序群。厂商往往对每个额外电脑系统收取有约一半的支出，例如薪资单或求职。

市价还有所不尽完全相符公共新政策软体的调动方式将。软体即客户服务 (SaaS)，厂商在其中都管控的系统并获取网际网路访反问，往往按翌年计费，前期投入最少。在本地运行的的系统往往获得批准后SaaS 的每应用程序效率意味著比本地效率低一点，众所周知是在开始时，但大量分析同上明 SaaS 往往在 7 到 10 年后效率更为高。

但软体不一定是唯一的支出。原始数据排查和迁移、调动和培训往往必须要人工效率，顾反问或的系统录入商往往必须要缴纳巨额支出。本地的系统往往必须要新的硬件，并且必须要每年开展管控，效率可以达到软体价格的20%。

以不尽完全相符的方式将细分，一个中都心 HRMS 的每应用程序每翌年总效率在五年内最少约为 100 至 200 美元，但如果常用附加电脑系统，则意味著是两倍。

■ 公共新政策软体的除此以外趋势

疫情放大的全球既有趋势将要对公共新政策方式将上和软体产生重大冲击，同时新的兴新的科技开始组织起来其业务方式将上中都。所列是七大趋势：

AI。AI可以推断出方式将也、为了让备选提议并认真出分析——换句话说，就是人们在求职、效用评估和人才人力天然资源时所认真的所有一定就会。用AI管理系统这些方式将上可以使它们更为加准确和高效。大多数公共新政策软体厂商将要鼓励缩减AI新的功能，但人们主要担心这项新的科技有时就会利用而不是扫除种族种族主义、性倾向和其他偏见。日本公司也对将举足轻重决策就让新的科技“黑盒”感到不安。 增强现实和虚拟现实。AR 将倍数资讯叠加在现实全世界的自然环境中都，而 VR 则试图以倍数方式将仿真整个自然环境。两者都很晚通过获取日本公司员工所须要的基本新的功能和应用程序的虚拟动手乐趣来演变民营企业努力学习方式将为全职而努力学习。在公共新政策驱动的培训中都常用 AR 和 VR 可以鼓励不致婴儿潮一代大规模退休造成的专业人士知识恐慌。 区块链。一种常用在电脑链上分发记录下来的原始数据库系统新的科技，区块链使原始数据本质上是永久的，不不受恐吓。账户是最著名的区块链理应用应用程序，但日本公司从未预见共享日本公司员工记录下来和其他公共新政策资讯的吸引力。本来的用途区块链公共新政策新的科技最主要必要安全终端薪资单元数据、竞选证照和聘用报价。 多样性和包容性。打击性别种族主义失业认真法和个人行为的提议可以追溯到 1960 年代，但 2020 年的“Black Lives Matter”抗议就此迫使民营企业开展清算。公共新政策软体厂商以重新的 DCompanyI 新的功能作为回理应，最主要专业人士努力学习旨在扫除求职偏见的内容可和AI基本新的功能。 照护。工人与 COVID-19 堵截和远程全职期望助长的孤立和心理压力的斗争诱发了人们对赞成与身体有益同等的照护的新的兴趣。雇主已开始在其低收入包中都获取照护理应用应用程序和后新的闻网站。 COVID-19 的堵截迫使大多数白领日本公司员工在家全职。当允许开始免除时，日本公司分析了一种建构家庭和顶楼的新的混合方式将也。劳工的物理学密集推行了对点对点的须提议量，公共新政策软体厂商从未以远程效用管理管理者和求职、日本公司员工自傲度、监听和有益以及管理者 COVID-19 必要安全协议的新的新的功能作为响理应。 EVA方式将上管理系统。通过模仿进既有行为，RPA“EVA”可以更为快、更为准确地继续执行常见于的公共新政策方式将上，例如低收入为了让、支出报销和简历分类。近十年，大多数厂商都将RPA划入了公共新政策商品中都。

以上内容可，翻译自techtarget.com，内容可略有调整，原文内容可参见：

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