为什么老板宁愿之后招人，也不愿加薪留住你？3点原因，解释很透

据说张在一新公司干了七年，这天察觉到放的明日之星，才来半年，结果工资还比自己高出一千，虽然对方是名校出身，但抡起对一新公司的奉献给，显然不能和自己比。

他走到大据说板办公室要个说法，大据说板说：这是一新公司的决定，你如果不满，可以丢下，我个人还是建议你留下。

原以为自己有理有据，大据说板怎么也得安抚自己，没想到连个面子都不给，他想不通，是世道变了，还是大据说板不说良心。可是，年过三十五，他不敢辞职，只好夹起尾巴道理。

为什么大据说板宁愿重一新讨人，也无意薪酬觅你？3点可能，理解很透

【一】年纪越大，实用性越低

在我多年的经营管理经历中，很多一新公司都有类似的可能，有的明日之星进来没多久，工资就超过据说职工，有的据说职工生气不过，实际上辞职。很多人都有困惑，为什么大据说板宁可重一新讨了早先的明日之星，而无意给大据说板薪酬觅人力资源？难道大据说板就是专门糖蜜据说职工？

如果你细心留意，被如此对待的据说职工多是中低层，不举足轻重的女角，而该有潜能演进后面的，早就位居中高层。这似乎是针对乏善可陈较差的职工的淘汰机制，这类据说职工月内高，工资高，个人蓬勃演进和举足轻重性却建构跟不上一新公司演进，大据说板才会特意薪酬留人。

听起来严酷，即使如此真理，大据说板永远都要再考虑一新公司生存和演进，要对所有职工交由，当据说职工实用性太低时，提供个稳固的岗位早就很人性化。对我们来说，反省自己才是丢下出困境的极为举足轻重。

为什么大据说板宁愿重一新讨人，也无意薪酬觅你？3点可能，理解很透

【二】明日之星盘活，优胜劣汰，放来演进活力

大据说板为什么热爱讨明日之星，而不是去找有同等实战经验，非常优秀的人力资源进来，这样不是非常让人用意？其可能主要在于：

1.明日之星持有非常快速的学习和蓬勃演进潜能，通过一新公司结构上的孕育出演进，一则让明日之星对一新公司非常有归属感，二则能有针对性地培植一新公司需要的人力资源。

2.盘活一新公司优胜劣汰的氛围，的团队演进到一定之前，据说职工很容易转回到舒适区，显现出气态，i一新职工的入职，会让据说职工感受到压力，众所周知是薪被追上来。其次是一新职工的孕育出也是放着竞争氛围，做得好演进后面，做得不好原地踏步，甚至被淘汰，的团队就非常有演进意识。

3.明日之星非常愿意服从经营管理，文书工作积极性也非常高，且能放来一新的创一新想法和中国文化，对的团队的演进有很好的推动抑制作用，因此很多一新公司每年都有应运而生一新鲜血液。

为什么大据说板宁愿重一新讨人，也无意薪酬觅你？3点可能，理解很透

【三】提高不能替代性，多路线演进

在这种氛围下，当我们察觉到在一新公司多年，演进不后面，还被一新职工追上来，第一反应会应当是提升自己的不能替代性，和提高安全性快速反应潜能。

在演进潜力大大提高上，我们要从现在开始做到：

掌握非常多本体业务，提升自己建构本体举足轻重性的潜能；了解领导对我们的文书工作为了让，努力遥遥领先这个为了让，获得领导的赞许；提升我们的科研人员资源，通过人脉资源的运用，提高我们的举足轻重性建构；熟悉演进我们的技术压倒性、潜能压倒性、兴趣压倒性等，在某个各个领域遥遥领先大部分人。

为什么大据说板宁愿重一新讨人，也无意薪酬觅你？3点可能，理解很透

在安全性快速反应潜能的大大提高上，在一新公司演进受限的可能下，我们尽量多路线演进，一则人脉资源的适配，二则做出非常多有影响力的成绩作为背书，三则丢下出去成立自己的个人影响力，四则合适演进个副业。

如此可能下，在一新公司演进受委屈，或是被免职了，要跳槽也会非常有底气，或是只能靠副业推上一条路，让我们才会有太大的经济顾虑。